Thảo luận Liên hệ thực tế về quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (108.21 KB, 16 trang )

LỜI MỞ ĐẦU
Lí do chọn đề tài
Trong quá trình ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt của các doanh
nghiệp hiện nay, vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng
và chính là thách thức lớn đối với các bộ phận quản lí trong doanh nghiệp nói
chung và bộ phận quản lí nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những thách thức
lớn nhất mà các tổ chức đối mặt trước thế kỉ 21 là làm thế nào cạnh tranh được
trước xu hướng toàn cầu hóa hiện nay. Điều này đặt ra cho việc quản lí nguồn
nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực cạnh tranh trong và
ngoài nước. Doanh nghiệp cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng để phát
triển bền vững, chính vì vậy tuyển dụng người tài chưa bao giờ là một đề tài xưa
cũ cho các doanh nghiệp.
Thực tế quy trình tuyển dụng đúng và phù hợp rất có ý nghĩa đối với doanh
nghiệp, tùy vào mỗi doanh nghiệp thì sẽ có quy trình tuyển dụng riêng. Quy
trình tuyển chọn nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của
nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ
chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể
dẫn tới sự phá sản của các doanh nghiệp. Xuất phát từ những thực tiễn nói trên,
nhóm 7 đã tiến hành thực hiện đề tài “Liên hệ thực tế về quy trình tuyển dụng
của Công ty cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland”.
Mục tiêu nghiên cứu
Giúp người đọc hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng của một doanh nghiệp
Việt Nam nói riêng. Từ đó, nhóm đưa ra những đề xuất để công ty Vietstarland
có thể xây dựng một quy trình hoàn thiện hơn để tuyển dụng đúng người nhằm
giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland.
Phạm vi nghiên cứu là các phòng ban tại công ty cổ phần Kinh doanh và
Phát triển địa ốc Vietstarland.
1

1

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu là phương pháp thu thập, phân tích, tổng hợp,
đánh giá, so sánh các thông tin thu được từ công ty Vietstarland.

2

2

NỘI DUNG
I. Phân tích quy trình tuyển dụng của Vietstarland:
1.Giới thiệu công ty Vietstarland:
Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland là đơn vị
phân phối số 1 các dự án bất động sản Vinhomes – Tập đoàn Vingroup.
Được thành lập trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn, đặc biệt là giai đoạn
thị trường bất động sản đầy biến động, tuy nhiên với bản lĩnh của một doanh
nghiệp trẻ đầy tự tin, sáng tạo, Vietstarland đã phát triển nhanh chóng và không
ngừng mở rộng quy mô. Đến nay, Vietstarland tự hào là đơn vị song hành, cùng
Vinhomes khẳng định vị thế và đi đầu dẫn dắt thị trường bất động sản cả nước.
“Nhất – tâm – trí – tín” là kim chỉ nam xuyên suốt trong quá trình kinh doanh
của Vietstarland để xây dựng một doanh nghiệp bất động sản phát triển bền
vững, sáng tạo và luôn khác biệt.
Sứ mệnh của Vietstarland là mang đến cho quý khách hàng những sản
phẩm bất động sản vượt trội và những trải nghiệm hoàn toàn mới về phong cách
sống hiện đại cùng hệ thống dịch vụ đẳng cấp tiêu chuẩn quốc tế. Cùng
Vinhomes khẳng định vị thế và đi đầu dẫn dắt thị trường bất động sản cả nước.

Với phương châm “Uy tín là thương hiệu”, Vietstarland luôn đặt khách
hàng là trọng tâm của sự phát triển, để đem đến sự hài lòng tối đa cho mọi quý
khách hàng. Sự hài lòng của quý khách hàng chính là sự khẳng định cho giá trị
thương hiệu của Vietstarland.
Luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của Công ty.
Bởi vậy, Vietstarland luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực thông qua chính
sách đào tạo để mỗi thành viên đều trở thành đại diện ưu tú của Vietstarland, là
hình ảnh chuyên nghiệp, tinh nhuệ với đối tác và quý khách hàng.
Với tư cách là đại lý phân phối số 1 các dự án bất động sản Vinhomes,
Vietstarland đang là đại lý chiến lược có quỹ hàng tốt nhất tại những dự án “đình
đám” trên thị trường như: Vinhomes Riverside, Vinhomes Riverside – The
Harmony, Vinhomes Thăng Long, Vinhomes Metropolis, D.Le Roi Soleil, D’.
Palais de Louis, Vinhomes Green Bay, … và các dự án nghỉ dưỡng thương hiệu
3

3

Vinpearl Resort & Villas tại các bãi biển đẹp nhất Việt Nam như: Vinpearl Long
Beach Villas, Vinpearl Empire Condotel, Vinpearl Riverfont Condotel, Vinpearl
Beachfront Condotel, Vinpearl Luxury Villas…
2. Liên hệ quy trình tuyển dụng của công ty Vietstarland:
2.1 Quy trình tuyển dụng vị trí “chuyên viên tư vấn bất động sản”:
2.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
a. Nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng:
+ Nhu cầu: tuyển “chuyên viên tư vấn Bất động sản” làm fulltime, dài hạn,
đi làm ngay
+ Mục tiêu: tuyển 50 chuyên viên tư vấn Bất động sản
b. Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực:
+ Kiến thức: Tối thiểu (tốt nghiệp cấp 3), đã tốt nghiệp đại học/cao đẳng,

có kỹ năng sống; từng làm sale càng tốt hoặc nếu chưa có cũng vẫn chấp nhận
+ Kỹ năng: có kỹ năng giao tiếp cơ bản, biết sử dụng các thiết bị di động,
laptop, word, excel,..
+ Thái độ: Chịu được áp lực cao (vì chuyên viên tư vấn Bất động sản
không có lương cứng); có chí cầu tiến và mong muốn làm giàu. Chăm chỉ, nhiệt
huyết, biết lắng nghe, làm việc theo sự chỉ dẫn của leader (tránh làm việc đơn lẻ,
lỡ đễnh). Luôn chú tâm, học hỏi thường xuyên.
+ Tiêu chuẩn khác: Ngoại hình ưa nhìn, trang phục lịch sự gọn gàng. Lời
nói đúng mực, giao tiếp tự nhiên. Năm sinh: 1980-2000
2.1.2. Tuyển mộ nhân lực:
a. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:
Đối tượng mà doanh nghiệp hướng tới cho vị trí “chuyên viên tư vấn Bất
động sản” là đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người
trong độ tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức.
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, doanh nghiệp áp dụng một số phương pháp
tuyển dụng sau:
Một, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong
tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
4

4

Hai, thu hút thông qua việc đăng thông báo trên các phương tiện thông tin
đại chúng bởi đặc tính nổi bật là tiết kiệm thời gian và hiệu quả mang lại cao nên
đây là phương pháp tuyển dụng chính mà công ty áp dụng. Đây cũng là cách mà
các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời quảng cáo cho đơn vị mình.
b. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên:
Hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của Vietstarland đến
thị trường lao động được thực hiện thông qua thông báo tuyển dụng

Trong nội dung thông báo doanh nghiệp thể hiện các thông tin sau:
– Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
– Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
– Những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức,
phẩm chất và đặc điểm cá nhân…
– Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc…
– Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty…
Doanh nghiệp lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng qua online. Một số
kênh mà Vietstar Land sử dụng như kênh tuyển dụng online Top CV, sử dụng
Facebook Ads: chạy tương tác, chạy tin nhắn trên page tuyển dụng để thu hút
ứng viên.
1 bài thông báo tuyển dụng mà doanh nghiệp đăng tải trên kênh tuyển dụng
Online

Top

CV:

https://www.topcv.vn/viec-lam/chuyen-vien-tu-van-

bds/274027.html
2.1.3 Tuyển chọn nhân lực:
a. Thu thập và xử lý hồ sơ:
Trường hợp ứng viên nộp CV:

5

5

Trợ lý Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp đảm nhận công việc này. Tiến
hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên, đối chiếu với yêu cầu tuyển dụng đã được
thiết lập sẵn ở bước lập kế hoạch.
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, Leader sẽ là người tiến hành kiểm tra,
lựa chọn và phân loại ứng viên, sau đó lên thông báo cụ thể về thời gian, địa
điểm để hẹn lịch phỏng vấn.
Trường hợp ứng viên để lại tin nhắn/số điện thoại trên page (data thu
được từ chạy Ads)
Trợ lý Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng gửi sang
phòng Marketing của Công ty để tiến hành lên chiến dịch chạy Ads: Chạy tương
tác, chạy tin nhắn trên Fanpage tuyển dụng để gom ứng viên.
Sau khi ứng viên inbox cho Fanpage hay để lại số điện thoại, Trợ lý Leader
sẽ liên hệ để tìm hiểu một vài thông tin cơ bản về: Năm sinh, nơi ở, bằng cấp,
tình trạng bản thân, kinh nghiệm… Trong lúc trò chuyện trao đổi, tiến hành đối
chiếu luôn với những tiêu chí ban đầu xem có phù hợp hay không. Nếu không
phù hợp sẽ loại từ vòng này. Nếu cảm thấy phù hợp sẽ hẹn lịch phỏng vấn trực
tiếp tại văn phòng của Công ty.
b, Phỏng vấn tuyển dụng:
Trước phỏng vấn: Trợ lý Leader Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hành
nghiên cứu lại hồ sơ của ứng viên; chuẩn bị các kịch bản phỏng vấn; phân công
nhân sự, thời gian, địa điểm phỏng vấn sao cho phù hợp với vị trí tuyển dụng và
gửi email cũng như yêu cầu ứng viên xác nhận nếu đồng ý tham dự buổi phỏng
vấn đúng lịch hẹn.
Trong phỏng vấn: Tùy thuộc vào từng trường hợp có những phương pháp
phỏng vấn khác nhau. Tuy nhiên, quy trình phỏng vấn của Công ty thường trải
qua 3 bước cơ bản:

Bước 1: Giới thiệu và làm quen:
Ở bước này, ứng viên được yêu cầu điền đầy đủ thông tin vào tờ khai infor
cá nhân. Sau đó, ứng viên sẽ có 1 phút để giới thiệu về bản thân mình.
Bước 2: Đặt câu hỏi phỏng vấn:
6

6

Để kiểm tra mức độ phù hợp của ứng viên, những câu hỏi được đưa ra
thường xoay quanh các vấn đề: Bạn biết gì về Công ty? Mức độ hiểu biết về sản
phẩm của Công ty? Lý do ứng tuyển vào Công ty?Chia sẻ về trải nghiệm với
công việc cũ?Mức thu nhập mong muốn là bao nhiêu? Có câu hỏi nào muốn đặt
ra cho Công ty hay không?
Bước 3: Cảm ơn và hẹn thông báo kết quả qua email
Sau phỏng vấn: Trợ lý cùng Leader Phòng Hành chính – Nhân sự tiến hành
đánh giá các ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn (có note lại trong quá trình
phỏng vấn) và gửi email thông báo kết quả với ứng viên (dù đạt hay không đạt)
theo lịch đã hẹn.
c, Quyết định tuyển dụng:
Để có cơ sở ra quyết định, Bộ phận tuyển dụng của Công ty sẽ đánh giá
dựa trên phương pháp thang điểm có trọng số: Kiến thức (0.3) + Thái độ và sự
thể hiện (0.6) + Mức độ phù hợp với Công ty (0.1)
Nếu kết quả đạt từ 80% trở lên thì ứng viên sẽ được tuyển dụng vào Công
ty và trải qua giai đoạn đào tạo.
d, Hội nhập nhân lực mới:
Tùy thuộc vào từng dự án khác nhau sẽ có số lượng buổi đào tạo khác
nhau. Sau thời gian đào tạo, ứng viên đó được chuyển sang giai đoạn thử việc.
Lúc này, ứng viên có một tuần để thử việc, sau đó mới được thêm vào nhóm
công ty và trở thành nhân viên chính thức.

2.1.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực:
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để
lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân
lực đã đề ra của Vietstarland mà từ đó có các hoạt động điều chỉnh cho phù hợp.
Đánh giá tuyển chọn nhân viên kinh doanh của Vietstarland bao gồm 3 bước:
a, Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng:
•

Chỉ tiêu định lượng:
+ Tỉ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang vòng phỏng vấn: Tỉ lệ
chuyển đổi ứng viên từ giai đoạn nộp đơn sang giai đoạn phỏng vấn cho biết
7

7

phần trăm ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn cho mỗi vị trí tuyển dụng trên toàn
bộ đơn xin việc. Chỉ số về tỉ lệ chuyển đổi ứng viên giữa 2 giai đoạn này đóng
góp rất lớn vào việc đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Khi nhìn vào
con số này, bạn sẽ biết được “phễu tuyển dụng” của mình có đang bao gồm
những ứng viên thực sự chất lượng hay không. Ở tiêu chí này Vietstarland muốn
đạt được con số tối thiểu 15%.
+ Tốc độ tuyển dụng: Chỉ số về tốc độ tuyển dụng cho biết cần trung bình
một khoảng thời gian bao lâu để có thể tuyển dụng được một ứng viên. Vì việc
tuyển nhân viên ở vị trí Chuyên viên tư vấn cần gấp nên công ty muốn tốc độ
tuyển dụng cho vị trí này tối đa 2 tháng.
+ Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển: Tỉ lệ ứng viên ứng viên
nhận việc sau khi được trúng tuyển cho biết có bao nhiêu ứng viên trúng tuyển
xác nhận sẽ gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty. Vietstarland đặt mục tiêu
ở tiêu chí này sẽ có tỉ lệ tối thiểu 90%

+ Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng: Con số này cho biết Vietstarland đạt được
bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra ban đầu. Và công ty cần phải đạt
được tỉ lệ chỉ tiêu tuyển dụng là tối thiểu 75%
•

Chỉ tiêu định tính:
+ Thái độ làm việc của nhân viên mới: Công ty đã xây dựng nên những
tiêu chí đánh giá thái độ làm việc của nhân viên mới bao gồm:

–

Hoàn thành công việc do nhóm trưởng, cấp trên giao: Sự tự giác làm việc trước
hạn. Tuân thủ các nội quy, quy định, quy trình làm việc với khách hàng của nhân
viên sale Bất động sản.

–

Chủ động trong công việc: Tinh thần ham học hỏi, làm việc hết sức mình.

–

Trung thực: Đối với chính bản thân, cấp trên, và với đồng nghiệp. Không che
giấu thông tin liên quan đến bản thân, về kết quả công việc,…

8

8

–

Tinh thần hợp tác trong công việc: Có khả năng làm việc nhóm và tôn trọng
những đồng nghiệp của mình.

–

Khả năng học hỏi và phát triển và động lực làm việc
Bảng hỏi điều tra về Thái độ làm việc của nhân viên mới

1.

Bạn đã tham gia bao nhiêu buổi training với nhóm và công ty?

2.

Bạn hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc?

3.

Bạn có yêu cầu sự giúp đỡ từ nhóm trưởng khi gặp những vấn đề không
thể một mình giải quyết?

4.

Bạn có sẵn sàng dọn văn phòng cuối tuần cùng anh chị em trong công ty?

5.

Bạn có khó khăn gì khi chưa thể đi làm đúng giờ?

6.

Bạn mong muốn học thêm kiến thức gì từ nhóm trưởng và trưởng phòng
của mình?
Bạn cảm nhận được điều gì qua quá trình làm việc nhóm trong công ty?

7.

+ Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp: Nhân viên mới thể hiện
sự yêu mến công ty qua cách làm việc và cư xử với mọi người. Điều này giúp
đánh giá được khả năng hòa đồng, hội nhập của nhân viên mới với Vietstarland.
Đôi khi sự gắn kết được những người nhóm trưởng quan sát và đánh giá
nhanh được. Tuy nhiên công ty vẫn dựa trên những tiêu chí khách quan, thông
qua bảng hỏi sau.
Bảng hỏi phỏng vấn dành cho nhân viên mới về sự gắn kết với công ty:
1.

Bạn hiểu rõ về công việc của mình thế nào?

2.

Bạn kể về công việc của mình với gia đình và bạn bè ra sao?
9

9

Bạn có thường xuyên phải đem công việc về nhà làm không? Nếu có bạn

3.

có thể nêu nguyên nhân?
Một số thử thách thú vị mà bạn đã từng trải qua khi làm việc là gì?

4.

b, Đo lường kết quả tuyển dụng:
+ Tỉ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn: Sau khi
Vietstarland đăng tin tuyển nhân viên ở vị trí Chuyên viên tư vấn Bất động sản
thì có tổng số 687 ứng viên nộp đơn, trong đó có 128 ứng viên được lựa chọn
sang vòng phỏng vấn.


Tỉ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn là 18,63%
+ Tốc độ tuyển dụng: Từ khi ứng viên nộp đơn xin việc cho đến vòng
phỏng vấn mất 15 ngày, từ buổi phỏng vấn cho tới khi thông báo trúng tuyển
mất 5 ngày, từ khi thông báo trúng tuyển đến ngày ứng viên trở thành nhân viên
chính thức mất 5 ngày. Như vậy, tổng số ngày cần để tuyển dụng của vị trí này là
20 ngày.
+ Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển: Sau vòng phỏng vấn,
Vietstarland thông báo có tổng số 48 ứng viên trúng tuyển. Sau đó có 39 ứng
viên xác nhận gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty.



Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển là 81,25%
+ Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng: Ban đầu công ty đặt ra chỉ tiêu tuyển dụng
50 nhân viên ở Vị trí Chuyên viên tư vấn Bất động sản, sau đó tuyển được 39
nhân viên ở vị trí này.



Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng là 78%
Tương đối quy trình tuyển dụng nhân lực của Vietstarland ở vị trí Chuyên
viên tư vấn Bất động sả đã đạt được mục tiêu đã đăt ra.
c, Tiến hành hoạt động điều chỉnh:
Để nâng cao hiệu quả quá trình tuyển dụng nhân lực của Vietstarland ở vị
trí Chuyên viên tư vấn Bất động sản thì công ty cần tiến hành:

10

10

+ Kiểm tra nguồn ứng viên để nhận biết đâu là nguồn cung cấp cho bạn
nhiều ứng viên phù hợp nhất, từ đó cắt giảm chi phí cho những nguồn kém hiệu
quả hơn.
+ Đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác, đánh giá ứng viên qua
các vòng tuyển dụng một cách kĩ càng, cẩn thận, cung cấp cho ứng viên những
trải nghiệm tốt và tạo ảnh hưởng, gây ấn tượng nhất định đối với các ứng viên.
+ Chỉ tiêu đặt ra càng khoa học, chiến lược được vạch ra để hoàn thành chỉ
tiêu sẽ càng cụ thể và hiệu quả hơn. Chính bởi vậy nên ngay từ bước đặt chỉ tiêu,
nhà tuyển dụng cần cân nhắc rất kĩ về khoảng thời gian bỏ ra để thu thập được
những ứng viên chất lượng về “phễu tuyển dụng”, bao lâu để đưa họ qua từng
vòng tuyển dụng và cuối cùng chốt số lượng ứng viên trúng tuyển. Việc liên tục
đặt ra chỉ tiêu, theo dõi tiến trình và làm báo cáo sẽ giúp các kế hoạch tuyển
dụng được theo sát một cách kĩ càng, đảm bảo tiến độ cho team và mang về cho
Vietstarland những kết quả tuyển dụng rực rỡ nhất.
2.2 Quy trình tuyển dụng vị trí Leader:
Công ty khai thác tối đa nguồn lực bên trong và bên ngoài công ty. Đó là

những nguồn lực phong phú và đa dạng. Hiện nay Vietstarland có khoảng 10
Leader, trong đó có đến 2/3 số Leader được tuyển từ nội bộ công ty, và số 1/3
còn lại được tuyển chủ yếu từ các mối quan hệ của Ban Giám đốc. Công ty
không thường xuyên tuyển Leader, do vậy khi thiếu Ban Giám đốc sẽ chỉ tuyển
1-2 người. Việc tuyển số lượng ít như vậy sẽ tốn chi phí hơn nếu triển khai theo
quy trình tuyển nhân sự thông thường, cho nên công ty thường tuyển Leader
trực tiếp từ nguồn ứng viên từ nội bộ công ty hoặc từ mối quan hệ của Ban Giám
đốc. Trong khoảng thời gian thiếu Leader, đội nhóm thường được ghép lại dưới
sự quản lý của một Leader của đội nhóm khác.
2.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty:
Nguồn bên trong được giới hạn ở những nhân viên sales đang làm việc
trong công ty nhưng có kết quả lảm việc tốt với doanh số cao và ổn định, có khả
năng bán được biệt thự. Các cá nhân có thể chủ động ứng tuyển do mong muốn
được thử sức ở vị trí cao hơn, hoặc do sự bổ nhiệm của Ban Giám đốc dựa trên
11

11

quan sát, đánh giá năng lực bán hàng và thành tích trong khoảng 2 năm liên tiếp.
Nếu thành tích tốt, doanh số bán ổn định, kỹ năng giao tiếp tốt, có khả năng lãnh
đạo thì Ban Giám đốc sẽ cân nhắc nhân viên kinh doanh lên vị trí leader để lãnh
đạo, dẫn dắt một đội nhóm.
Ưu điểm
Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình bán hàng, trình độ nghiệp
vụ của nhân viên có thể nâng cao, nhờ vậy có thể khai thác tốt hơn năng lực đó.
Bên cạnh đó, việc một leader đi lên từ vị trí của nhân viên sales sẽ thấu hiểu
được công việc và tâm lý của nhân viên, những vấn đề mà nhân viên sales
thường gặp phải hoặc mắc lỗi. Từ đó có thể đưa ra các chính sách khuyến khích,

động viên phù hợp, cũng như các cách giải quyết những vấn đề thường gặp và
cách khắc phục lỗi sai thường gặp của nhân viên bán hàng, giúp tạo bầu không
khí làm việc thoải mái, thân thiện mà vẫn hiệu quả.
Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp không chỉ giúp
tạo động lực cố gắng cho nhân viên mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Nhân viên bán hàng sẽ cảm thấy thành tích của mình được nhà quản trị quan tâm
và đánh giá đúng mức, cảm thấy cơ hội thăng tiến một cách công bằng dựa trên
năng lực bản thân, do vậy sẽ nhiệt tình với công việc và yên tâm gắn bó lâu dài
với công ty. Bên cạnh đó, khi tuyển ứng viên từ nội bộ công ty thì các ứng viên
đều quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong công ty nên
thích ứng với môi trường làm việc và có khả năng hội nhập nhanh chóng, tiết
kiệm chi phí đào tạo và hướng dẫn nhân viên mới gia nhập công ty.
Hạn chế
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Nguồn ứng viên đến từ
nội bộ công ty, nên số lượng và rất lượng đều có hạn. Mặt khác, ứng viên dễ tư
duy theo lối mòn, có thể thành tích ở vị trí sales hiện tại rất tốt nhưng chưa có
năng lực truyền tải kinh nghiệm bản thân và khả năng lãnh đạo, dẫn dắt một đội
nhóm làm việc, có thể khiến kết quả tuyển dụng không đáp ứng được mong đợi
của Ban Giám đốc, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh chung của cả đội nhóm
12

12

cũng như của công ty. Hơn nữa nó có thể gây ra mất đoàn kết nội bộ do các nhân
viên cạnh tranh tiêu cực, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty, từ đó ảnh
hưởng đến chất lượng công việc chung của công ty. Việc nhân viên cạnh tranh
tiêu cực nếu khách hàng nhận thấy được thậm chí còn khiến để lại ấn tượng xấu
về hình ảnh công ty trong khách hàng.
2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty:

Ở Vietstarland, số lượng leader được tuyển từ bên ngoài công ty chiếm 1/3
tổng số leader hiện tại. Những leader này được tuyển dụng bằng sự giới thiệu
của các thành viên Hội đồng Quản trị, Ban Giám đốc. Mặc dù không trải qua
một quy trình tuyển dụng đầy đủ như thường lệ, nhưng chắc chắn các cá nhân
được giới thiệu đều có sự chọn lọc, bởi một leader không đủ năng lực có thể gây
ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của cả một đội nhóm, thậm chí còn ảnh
hưởng đến các đội nhóm khác nên cần xem xét kĩ lưỡng khi đề bạt vào vị trí này.
Hơn nữa, Hội đồng Quản trị, Ban Giám đốc đều là các nhà lãnh đạo cấp cao,
không chỉ có khả năng chuyên môn, năng lực lãnh đạo tốt mà đều còn rất từng
trải nên khả năng nhìn người cũng rất tốt, Bên cạnh đó, vì là người quen của các
nhà lãnh đạo nên họ càng hiểu hơn về phẩm chất, năng lực của ứng viên, từ đó
có thể đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn, đồng thời giúp nhà lãnh đạo yên
tâm hơn khi giao phó công việc cho người quen thân cận.
III. Nhận xét và đề xuất cho công ty Vietstarland:
3.1 Nhận xét:
Về nguồn và phương pháp tuyển dụng: Công ty áp dụng nguồn tuyển bên
ngoài và bên trong đem lại hiệu quả khá cao, tiết kiệm.
Về quy trình tuyển dụng: Công ty xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ
ràng, được xây dựng từ trước. Nhờ đó mà dễ dàng lựa chọn được những ứng
viên phù hợp với yêu cầu công việc. Số lượng và chất lượng tuyển dụng luôn
đáp ứng đủ nhu cầu. Quá trình phỏng vấn diễn ra khoa học, công bằng
Về chi phí: Công ty biết khai thác, sử dụng hiệu quả thời gian và nguồn tài
chính, tránh được hiện tượng thời gian tuyển dụng kéo dài, tốn kém chi phí.
Kết quả tuyển dụng nhân lực :
13

13

Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển là 81,25%, Tỉ lệ đạt chỉ tiêu

tuyển dụng là 78% => Tương đối quy trình tuyển dụng nhân lực của Vietstarland
ở vị trí Chuyên viên tư vấn Bất động sản đã đạt được mục tiêu đã đặt ra.
3.2 Đề xuất:
Qua quá trình nghiên cứu từ quy trình tuyển dụng của Công ty, nhóm chúng
tôi xin đưa ra một số đề xuất như sau:
+ Tổ chức lại phòng tổ chức lao động: Công ty nên tuyển thêm từ 1-2 nhân
viên chịu trách nhiệm đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu quả hoạt động của các
nhân viên trong công ty, để tăng hiệu quả hoạt động cho phòng tổ chức lao động.
+ Đối với nguồn nội bộ là nguồn tuyển dụng đầu tiên công ty nên xem xét
khi cần nhân lực để bổ sung vị trí mới. Công ty nên tiến hành đề cử, ứng cử,
xem xét và đánh giá bổ nhiệm dựa trên phẩm chất, năng lực làm việc, đóng góp
của ứng viên, độ phù hợp của ứng viên đối với vị trí cần tuyển dụng, thâm niên
là một yếu tố cho việc đánh giá (là điều kiện cần).
+ Trong quy trình tuyển dụng nên thêm một bước xác minh, điều tra ứng
viên để làm rõ hơn về ứng viên trước khi quyết định tuyển dụng. Hội đồng tuyển
dụng có thể đánh giá không chính xác về ứng viên do chưa tiếp xúc nhiều và do
ứng viên trên tầm người phỏng vấn, hoặc che giấu quá kĩ, người tuyển dụng
không thể nhìn thấy sự thật, do vậy công ty nên thực hiện xác minh thông tin
thông qua người đã từng làm việc, tiếp xúc nhiều với ứng viên (nơi làm việc cũ,
xếp cũ, đồng nghiệp cũ) để đánh giá tính trung thực về thông tin cũng như thái
độ làm việc, đạo đức của ứng viên từ đó đưa ra quyết định lựa chọn tuyển dụng
chính xác nhất
+ Khám sức khỏe: sức khỏe của nhân viên là một yếu tố quan trọng, quyết
định năng suất làm việc của nhân viên đặc biệt là trong lĩnh vực bất động sản.
tuyển dụng mà chỉ có giấy khám sức khỏe ứng viên nộp cùng lúc với hồ sơ xin
việc, điều này nhiều khi phản ánh không đúng tình trạng sức khỏe của ứng viên
do nơi khám không đảm bảo chất lượng hoặc giấy khám giả mạo. Công ty nên
yêu cầu chứng nhận giấy khám sức khỏe từ những bệnh viện có uy tín, có chất
14

14

lượng, và yêu cầu rõ những mục nào nhất thiết phải có khám trong giấy khám
sức khỏe.
+ Nên mở rộng nguồn tuyển dụng để tuyển được những ứng viên tốt nhất,
thông qua các công cụ thông báo tuyển dụng, và nên mở rộng tuyển dụng ra các
khu vực khác để tuyển những nhân viên giỏi, thuộc nhiều thành phần (đại học,
cao đẳng, ), không nên quá xem trọng vào bằng cấp mà bỏ qua những ứng viên
tài năng thực sự nhưng bằng cấp chưa cao.

KẾT LUẬN
Quản trị nhân sự là hoạt động không thể thiếu được trong hoạt động của
các doanh nghiệp, trong đó quy trình tuyển dụng lại là một thành phần không thể
thiếu trong hoạt động nhân sự. Trong thời đại cạnh tranh nhân lực hiện nay,
tuyển dụng càng đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của
doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp biết đầu tư đúng mực cho tuyển dụng, sẽ
chiếm được vị trí thuận lợi trên thị trường lao động, qua đó tiếp cận nhanh hơn
tới những thành công của mình. Qua bài phân tích phía trên nhóm hy vọng sẽ
mang đến cho bạn đọc hình dung đươc quy trình tuyển dụng của công ty để qua
đó chúng ta có kiến thức về ứng tuyển bất kỳ một công ty nào trên thị trường
hiện nay. Doanh nghiệp cũng không ngừng sáng tạo trong việc tuyển dụng,
thường xuyên xém xét những mặt còn hạn chế sau mỗi đợt tuyển dụng để hoàn
thiện quy trình tuyển dụng, tuyển đúng người, đúng việc đem lại những giá trị
nhất định cho công ty. Hơn thế nữa, ở một khía cạnh nào đó, doanh nghiệp có
thể chủ động tạo ra cho mình những nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua
các chương trình đào tạo, hỗ trợ và học bổng cho nhân viên trẻ và các sinh viên
có tố chất.

15

15

MỤC LỤC

16

16

Phương pháp nghiên cứuPhương pháp điều tra và nghiên cứu là giải pháp tích lũy, nghiên cứu và phân tích, tổng hợp, đánh giá, so sánh những thông tin thu được từ công ty Vietstarland. NỘI DUNGI. Phân tích quá trình tuyển dụng của Vietstarland : 1. Giới thiệu công ty Vietstarland : Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland là đơn vịphân phối số 1 những dự án Bất Động Sản bất động sản Vinhomes – Tập đoàn Vingroup. Được xây dựng trong toàn cảnh nền kinh tế tài chính khó khăn vất vả, đặc biệt quan trọng là giai đoạnthị trường bất động sản đầy dịch chuyển, tuy nhiên với bản lĩnh của một doanhnghiệp trẻ đầy tự tin, phát minh sáng tạo, Vietstarland đã tăng trưởng nhanh gọn và khôngngừng lan rộng ra quy mô. Đến nay, Vietstarland tự hào là đơn vị chức năng song hành, cùngVinhomes khẳng định chắc chắn vị thế và đi đầu dẫn dắt thị trường bất động sản cả nước. “ Nhất – tâm – trí – tín ” là kim chỉ nam xuyên suốt trong quy trình kinh doanhcủa Vietstarland để thiết kế xây dựng một doanh nghiệp bất động sản tăng trưởng bềnvững, phát minh sáng tạo và luôn độc lạ. Sứ mệnh của Vietstarland là mang đến cho quý khách những sảnphẩm bất động sản tiêu biểu vượt trội và những thưởng thức trọn vẹn mới về phong cáchsống tân tiến cùng mạng lưới hệ thống dịch vụ quý phái tiêu chuẩn quốc tế. CùngVinhomes chứng minh và khẳng định vị thế và đi đầu dẫn dắt thị trường bất động sản cả nước. Với mục tiêu “ Uy tín là tên thương hiệu ”, Vietstarland luôn đặt kháchhàng là trọng tâm của sự tăng trưởng, để đem đến sự hài lòng tối đa cho mọi quýkhách hàng. Sự hài lòng của người sử dụng chính là sự khẳng định chắc chắn cho giá trịthương hiệu của Vietstarland. Luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là gia tài quý giá của Công ty. Bởi vậy, Vietstarland luôn chú trọng tăng trưởng nguồn nhân lực trải qua chínhsách giảng dạy để mỗi thành viên đều trở thành đại diện thay mặt xuất sắc ưu tú của Vietstarland, làhình ảnh chuyên nghiệp, tinh luyện với đối tác chiến lược và quý khách. Với tư cách là đại lý phân phối số 1 những dự án Bất Động Sản bất động sản Vinhomes Riverside, Vietstarland đang là đại lý kế hoạch có quỹ hàng tốt nhất tại những dự án Bất Động Sản “ đìnhđám ” trên thị trường như : Vinhomes Riverside, Vinhomes Riverside – TheHarmony, Vinhomes Riverside Thăng Long, Vinhomes Metropolis, D.Le Roi Soleil, D ’. Palais de Louis, Vinhomes Riverside Green Bay, … và những dự án Bất Động Sản nghỉ ngơi thương hiệuVinpearl Resort và Villas tại những bãi biển đẹp nhất Nước Ta như : Vinpearl LongBeach Villas, Vinpearl Empire Condotel, Vinpearl Riverfont Condotel, VinpearlBeachfront Condotel, Vinpearl Luxury Villas … 2. Liên hệ tiến trình tuyển dụng của công ty Vietstarland : 2.1 Quy trình tuyển dụng vị trí “ nhân viên tư vấn bất động sản ” : 2.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực : a. Nhu cầu và tiềm năng tuyển dụng : + Nhu cầu : tuyển “ nhân viên tư vấn Bất động sản ” làm fulltime, dài hạn, đi làm ngay + Mục tiêu : tuyển 50 nhân viên tư vấn Bất động sảnb. Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực : + Kiến thức : Tối thiểu ( tốt nghiệp cấp 3 ), đã tốt nghiệp ĐH / cao đẳng, có kiến thức và kỹ năng sống ; từng làm marketing càng tốt hoặc nếu chưa có cũng vẫn gật đầu + Kỹ năng : có kỹ năng và kiến thức tiếp xúc cơ bản, biết sử dụng những thiết bị di động, máy tính, word, excel, .. + Thái độ : Chịu được áp lực đè nén cao ( vì nhân viên tư vấn Bất động sảnkhông có lương cứng ) ; có chí cầu tiến và mong ước làm giàu. Chăm chỉ, nhiệthuyết, biết lắng nghe, thao tác theo sự hướng dẫn của leader ( tránh thao tác đơn lẻ, lỡ đễnh ). Luôn chú tâm, học hỏi liên tục. + Tiêu chuẩn khác : Ngoại hình ưa nhìn, phục trang lịch sự và trang nhã ngăn nắp. Lờinói đúng mực, tiếp xúc tự nhiên. Năm sinh : 1980 – 20002.1.2. Tuyển mộ nhân lực : a. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực : Đối tượng mà doanh nghiệp hướng tới cho vị trí “ nhân viên tư vấn Bấtđộng sản ” là đối tượng người tiêu dùng tuyển dụng bên ngoài tổ chức triển khai gồm có những ngườitrong độ tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức triển khai. Đối với nguồn tuyển bên ngoài, doanh nghiệp vận dụng một số ít phương pháptuyển dụng sau : Một, lôi cuốn trải qua sự trình làng của những cán bộ công nhân viên trongtổ chức với những mối quan hệ bên ngoài của họ. Hai, lôi cuốn trải qua việc đăng thông tin trên những phương tiện đi lại thông tinđại chúng bởi đặc tính điển hình nổi bật là tiết kiệm chi phí thời hạn và hiệu suất cao mang lại cao nênđây là chiêu thức tuyển dụng chính mà công ty vận dụng. Đây cũng là cách màcác doanh nghiệp vận dụng để đồng thời quảng cáo cho đơn vị chức năng mình. b. Tiếp cận nguồn và lôi cuốn ứng viên : Hình thức truyền tải thông tin về nhu yếu tuyển dụng của Vietstarland đếnthị trường lao động được thực thi trải qua thông tin tuyển dụngTrong nội dung thông tin doanh nghiệp biểu lộ những thông tin sau : – Quảng cáo về công ty, việc làm để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính mê hoặc trong việc làm. – Các tính năng, trách nhiêm, trách nhiệm chính trong việc làm để người xinviệc hoàn toàn có thể tưởng tượng được việc làm mà họ dự tính xin tuyển. – Những thông tin cơ bản cho ứng viên như nhu yếu về trình độ, kiến thức và kỹ năng, phẩm chất và đặc thù cá thể … – Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, thời cơ được giảng dạy, thăng quan tiến chức, thiên nhiên và môi trường thao tác … – Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, phương pháp liên hệ với côngty … Doanh nghiệp lựa chọn hình thức thông tin tuyển dụng qua trực tuyến. Một sốkênh mà Vietstar Land sử dụng như kênh tuyển dụng trực tuyến Top CV, sử dụngFacebook Ads : chạy tương tác, chạy tin nhắn trên page tuyển dụng để thu hútứng viên. 1 bài thông tin tuyển dụng mà doanh nghiệp đăng tải trên kênh tuyển dụngOnlineTopCV : https://www.topcv.vn/viec-lam/chuyen-vien-tu-van-bds/274027.html2.1.3 Tuyển chọn nhân lực : a. Thu thập và giải quyết và xử lý hồ sơ : Trường hợp ứng viên nộp CV : Trợ lý Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp đảm nhiệm việc làm này. Tiếnhành và giải quyết và xử lý hồ sơ của những ứng viên, so sánh với nhu yếu tuyển dụng đã đượcthiết lập sẵn ở bước lập kế hoạch. Kết thúc quy trình đảm nhiệm hồ sơ, Leader sẽ là người thực thi kiểm tra, lựa chọn và phân loại ứng viên, sau đó lên thông tin đơn cử về thời hạn, địađiểm để hẹn lịch phỏng vấn. Trường hợp ứng viên để lại tin nhắn / số điện thoại cảm ứng trên page ( data thuđược từ chạy Ads ) Trợ lý Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng gửi sangphòng Marketing của Công ty để triển khai lên chiến dịch chạy Ads : Chạy tươngtác, chạy tin nhắn trên Fanpage tuyển dụng để gom ứng viên. Sau khi ứng viên inbox cho Fanpage hay để lại số điện thoại cảm ứng, Trợ lý Leadersẽ liên hệ để khám phá một vài thông tin cơ bản về : Năm sinh, nơi ở, bằng cấp, thực trạng bản thân, kinh nghiệm tay nghề … Trong lúc trò chuyện trao đổi, triển khai đốichiếu luôn với những tiêu chuẩn khởi đầu xem có tương thích hay không. Nếu khôngphù hợp sẽ loại từ vòng này. Nếu cảm thấy tương thích sẽ hẹn lịch phỏng vấn trựctiếp tại văn phòng của Công ty. b, Phỏng vấn tuyển dụng : Trước phỏng vấn : Trợ lý Leader Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hànhnghiên cứu lại hồ sơ của ứng viên ; chuẩn bị sẵn sàng những ngữ cảnh phỏng vấn ; phân côngnhân sự, thời hạn, khu vực phỏng vấn sao cho tương thích với vị trí tuyển dụng vàgửi email cũng như nhu yếu ứng viên xác nhận nếu chấp thuận đồng ý tham gia buổi phỏngvấn đúng lịch hẹn. Trong phỏng vấn : Tùy thuộc vào từng trường hợp có những phương phápphỏng vấn khác nhau. Tuy nhiên, tiến trình phỏng vấn của Công ty thường trảiqua 3 bước cơ bản : Bước 1 : Giới thiệu và làm quen : Ở bước này, ứng viên được nhu yếu điền không thiếu thông tin vào tờ khai inforcá nhân. Sau đó, ứng viên sẽ có 1 phút để trình làng về bản thân mình. Bước 2 : Đặt câu hỏi phỏng vấn : Để kiểm tra mức độ tương thích của ứng viên, những câu hỏi được đưa rathường xoay quanh những yếu tố : Bạn biết gì về Công ty ? Mức độ hiểu biết về sảnphẩm của Công ty ? Lý do ứng tuyển vào Công ty ? Chia sẻ về thưởng thức vớicông việc cũ ? Mức thu nhập mong ước là bao nhiêu ? Có câu hỏi nào muốn đặtra cho Công ty hay không ? Bước 3 : Cảm ơn và hẹn thông tin tác dụng qua emailSau phỏng vấn : Trợ lý cùng Leader Phòng Hành chính – Nhân sự tiến hànhđánh giá những ứng viên dựa trên hiệu quả phỏng vấn ( có note lại trong quá trìnhphỏng vấn ) và gửi email thông tin tác dụng với ứng viên ( dù đạt hay không đạt ) theo lịch đã hẹn. c, Quyết định tuyển dụng : Để có cơ sở ra quyết định hành động, Bộ phận tuyển dụng của Công ty sẽ đánh giádựa trên giải pháp thang điểm có trọng số : Kiến thức ( 0.3 ) + Thái độ và sựthể hiện ( 0.6 ) + Mức độ tương thích với Công ty ( 0.1 ) Nếu hiệu quả đạt từ 80 % trở lên thì ứng viên sẽ được tuyển dụng vào Côngty và trải qua quá trình huấn luyện và đào tạo. d, Hội nhập nhân lực mới : Tùy thuộc vào từng dự án Bất Động Sản khác nhau sẽ có số lượng buổi huấn luyện và đào tạo khácnhau. Sau thời hạn đào tạo và giảng dạy, ứng viên đó được chuyển sang quy trình tiến độ thử việc. Lúc này, ứng viên có một tuần để thử việc, sau đó mới được thêm vào nhómcông ty và trở thành nhân viên cấp dưới chính thức. 2.1.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực : Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quy trình tích lũy và giải quyết và xử lý thông tin đểlượng định tình hình và tác dụng tuyển dụng theo những tiềm năng tuyển dụng nhânlực đã đề ra của Vietstarland mà từ đó có những hoạt động giải trí kiểm soát và điều chỉnh cho tương thích. Đánh giá tuyển chọn nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại của Vietstarland gồm có 3 bước : a, Xác định những chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng : Chỉ tiêu định lượng : + Tỉ lệ quy đổi ứng viên từ nộp đơn sang vòng phỏng vấn : Tỉ lệchuyển đổi ứng viên từ quy trình tiến độ nộp đơn sang quy trình tiến độ phỏng vấn cho biếtphần trăm ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn cho mỗi vị trí tuyển dụng trên toànbộ đơn xin việc. Chỉ số về tỉ lệ quy đổi ứng viên giữa 2 tiến trình này đónggóp rất lớn vào việc đánh giá hiệu suất cao của quá trình tuyển dụng. Khi nhìn vàocon số này, bạn sẽ biết được “ phễu tuyển dụng ” của mình có đang bao gồmnhững ứng viên thực sự chất lượng hay không. Ở tiêu chuẩn này Vietstarland muốnđạt được số lượng tối thiểu 15 %. + Tốc độ tuyển dụng : Chỉ số về vận tốc tuyển dụng cho biết cần trung bìnhmột khoảng chừng thời hạn bao lâu để hoàn toàn có thể tuyển dụng được một ứng viên. Vì việctuyển nhân viên cấp dưới ở vị trí Chuyên viên tư vấn cần gấp nên công ty muốn tốc độtuyển dụng cho vị trí này tối đa 2 tháng. + Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển : Tỉ lệ ứng viên ứng viênnhận việc sau khi được trúng tuyển cho biết có bao nhiêu ứng viên trúng tuyểnxác nhận sẽ gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty. Vietstarland đặt mục tiêuở tiêu chuẩn này sẽ có tỉ lệ tối thiểu 90 % + Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng : Con số này cho biết Vietstarland đạt đượcbao nhiêu Phần Trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra bắt đầu. Và công ty cần phải đạtđược tỉ lệ chỉ tiêu tuyển dụng là tối thiểu 75 % Chỉ tiêu định tính : + Thái độ thao tác của nhân viên cấp dưới mới : Công ty đã kiến thiết xây dựng nên nhữngtiêu chí đánh giá thái độ thao tác của nhân viên cấp dưới mới gồm có : Hoàn thành việc làm do nhóm trưởng, cấp trên giao : Sự tự giác thao tác trướchạn. Tuân thủ những nội quy, pháp luật, quá trình thao tác với người mua của nhânviên marketing Bất động sản. Chủ động trong việc làm : Tinh thần ham học hỏi, thao tác rất là mình. Trung thực : Đối với chính bản thân, cấp trên, và với đồng nghiệp. Không chegiấu thông tin tương quan đến bản thân, về tác dụng việc làm, … Tinh thần hợp tác trong việc làm : Có năng lực thao tác nhóm và tôn trọngnhững đồng nghiệp của mình. Khả năng học hỏi và tăng trưởng và động lực làm việcBảng hỏi tìm hiểu về Thái độ thao tác của nhân viên cấp dưới mới1. Bạn đã tham gia bao nhiêu buổi training với nhóm và công ty ? 2. Bạn hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có vướng mắc về việc làm ? 3. Bạn có nhu yếu sự giúp sức từ nhóm trưởng khi gặp những yếu tố khôngthể một mình xử lý ? 4. Bạn có chuẩn bị sẵn sàng dọn văn phòng cuối tuần cùng anh chị em trong công ty ? 5. Bạn có khó khăn vất vả gì khi chưa thể đi làm đúng giờ ? 6. Bạn mong ước học thêm kiến thức và kỹ năng gì từ nhóm trưởng và trưởng phòngcủa mình ? Bạn cảm nhận được điều gì qua quy trình thao tác nhóm trong công ty ? 7. + Sự kết nối của nhân viên cấp dưới mới với doanh nghiệp : Nhân viên mới thể hiệnsự thương mến công ty qua cách thao tác và cư xử với mọi người. Điều này giúpđánh giá được năng lực hòa đồng, hội nhập của nhân viên cấp dưới mới với Vietstarland. Đôi khi sự kết nối được những người nhóm trưởng quan sát và đánh giánhanh được. Tuy nhiên công ty vẫn dựa trên những tiêu chuẩn khách quan, thôngqua bảng hỏi sau. Bảng hỏi phỏng vấn dành cho nhân viên cấp dưới mới về sự kết nối với công ty : 1. Bạn hiểu rõ về việc làm của mình thế nào ? 2. Bạn kể về việc làm của mình với mái ấm gia đình và bạn hữu thế nào ? Bạn có liên tục phải đem việc làm về nhà làm không ? Nếu có bạn3. hoàn toàn có thể nêu nguyên do ? Một số thử thách mê hoặc mà bạn đã từng trải qua khi thao tác là gì ? 4. b, Đo lường tác dụng tuyển dụng : + Tỉ lệ quy đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn : Sau khiVietstarland đăng tin tuyển nhân viên cấp dưới ở vị trí Chuyên viên tư vấn Bất động sảnthì có tổng số 687 ứng viên nộp đơn, trong đó có 128 ứng viên được lựa chọnsang vòng phỏng vấn. Tỉ lệ quy đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn là 18,63 % + Tốc độ tuyển dụng : Từ khi ứng viên nộp đơn xin việc cho đến vòngphỏng vấn mất 15 ngày, từ buổi phỏng vấn cho tới khi thông tin trúng tuyểnmất 5 ngày, từ khi thông tin trúng tuyển đến ngày ứng viên trở thành nhân viênchính thức mất 5 ngày. Như vậy, tổng số ngày cần để tuyển dụng của vị trí này là20 ngày. + Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển : Sau vòng phỏng vấn, Vietstarland thông tin có tổng số 48 ứng viên trúng tuyển. Sau đó có 39 ứngviên xác nhận gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty. Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển là 81,25 % + Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng : Ban đầu công ty đặt ra chỉ tiêu tuyển dụng50 nhân viên cấp dưới ở Vị trí Chuyên viên tư vấn Bất động sản, sau đó tuyển được 39 nhân viên cấp dưới ở vị trí này. Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng là 78 % Tương đối tiến trình tuyển dụng nhân lực của Vietstarland ở vị trí Chuyênviên tư vấn Bất động sả đã đạt được tiềm năng đã đăt ra. c, Tiến hành hoạt động giải trí kiểm soát và điều chỉnh : Để nâng cao hiệu suất cao quy trình tuyển dụng nhân lực của Vietstarland ở vịtrí Chuyên viên tư vấn Bất động sản thì công ty cần triển khai : 1010 + Kiểm tra nguồn ứng viên để nhận biết đâu là nguồn cung ứng cho bạnnhiều ứng viên tương thích nhất, từ đó cắt giảm ngân sách cho những nguồn kém hiệuquả hơn. + Đưa ra những quyết định hành động tuyển dụng đúng mực, đánh giá ứng viên quacác vòng tuyển dụng một cách kĩ càng, cẩn trọng, phân phối cho ứng viên nhữngtrải nghiệm tốt và tạo tác động ảnh hưởng, gây ấn tượng nhất định so với những ứng viên. + Chỉ tiêu đặt ra càng khoa học, kế hoạch được vạch ra để triển khai xong chỉtiêu sẽ càng đơn cử và hiệu suất cao hơn. Chính bởi vậy nên ngay từ bước đặt chỉ tiêu, nhà tuyển dụng cần xem xét rất kĩ về khoảng chừng thời hạn bỏ ra để tích lũy đượcnhững ứng viên chất lượng về “ phễu tuyển dụng ”, bao lâu để đưa họ qua từngvòng tuyển dụng và sau cuối chốt số lượng ứng viên trúng tuyển. Việc liên tụcđặt ra chỉ tiêu, theo dõi tiến trình và làm báo cáo giải trình sẽ giúp những kế hoạch tuyểndụng được theo sát một cách kĩ càng, bảo vệ quy trình tiến độ cho team và mang về choVietstarland những tác dụng tuyển dụng bùng cháy rực rỡ nhất. 2.2 Quy trình tuyển dụng vị trí Leader : Công ty khai thác tối đa nguồn lực bên trong và bên ngoài công ty. Đó lànhững nguồn lực đa dạng và phong phú và phong phú. Hiện nay Vietstarland có khoảng chừng 10L eader, trong đó có đến 2/3 số Leader được tuyển từ nội bộ công ty, và số 1/3 còn lại được tuyển đa phần từ những mối quan hệ của Ban Giám đốc. Công tykhông tiếp tục tuyển Leader, do vậy khi thiếu Ban Giám đốc sẽ chỉ tuyển1-2 người. Việc tuyển số lượng ít như vậy sẽ tốn ngân sách hơn nếu tiến hành theoquy trình tuyển nhân sự thường thì, do đó công ty thường tuyển Leadertrực tiếp từ nguồn ứng viên từ nội bộ công ty hoặc từ mối quan hệ của Ban Giámđốc. Trong khoảng chừng thời hạn thiếu Leader, đội nhóm thường được ghép lại dướisự quản trị của một Leader của đội nhóm khác. 2.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty : Nguồn bên trong được số lượng giới hạn ở những nhân viên cấp dưới sales đang làm việctrong công ty nhưng có hiệu quả lảm việc tốt với doanh thu cao và không thay đổi, có khảnăng bán được biệt thự nghỉ dưỡng. Các cá thể hoàn toàn có thể dữ thế chủ động ứng tuyển do mong muốnđược thử sức ở vị trí cao hơn, hoặc do sự chỉ định của Ban Giám đốc dựa trên1111quan sát, đánh giá năng lượng bán hàng và thành tích trong khoảng chừng 2 năm liên tục. Nếu thành tích tốt, doanh thu bán không thay đổi, kỹ năng và kiến thức tiếp xúc tốt, có năng lực lãnhđạo thì Ban Giám đốc sẽ xem xét nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại lên vị trí leader để lãnhđạo, dẫn dắt một đội nhóm. Ưu điểmCho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu suất cao hơn nhân sự hiện có. Cùng vớithời gian và sự tăng trưởng của công ty, trong quy trình bán hàng, trình độ nghiệpvụ của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể nâng cao, nhờ vậy hoàn toàn có thể khai thác tốt hơn năng lượng đó. Bên cạnh đó, việc một leader đi lên từ vị trí của nhân viên cấp dưới sales sẽ thấu hiểuđược việc làm và tâm ý của nhân viên cấp dưới, những yếu tố mà nhân viên cấp dưới salesthường gặp phải hoặc mắc lỗi. Từ đó hoàn toàn có thể đưa ra những chủ trương khuyến khích, động viên tương thích, cũng như những cách xử lý những yếu tố thường gặp vàcách khắc phục lỗi sai thường gặp của nhân viên cấp dưới bán hàng, giúp tạo bầu khôngkhí thao tác tự do, thân thiện mà vẫn hiệu suất cao. Tuyển trực tiếp từ nhân viên cấp dưới đang làm trong doanh nghiệp không chỉ giúptạo động lực cố gắng nỗ lực cho nhân viên cấp dưới mà còn giúp tiết kiệm chi phí ngân sách tuyển dụng. Nhân viên bán hàng sẽ cảm thấy thành tích của mình được nhà quản trị quan tâmvà đánh giá đúng mức, cảm thấy thời cơ thăng quan tiến chức một cách công minh dựa trênnăng lực bản thân, do vậy sẽ nhiệt tình với việc làm và yên tâm gắn bó lâu dàivới công ty. Bên cạnh đó, khi tuyển ứng viên từ nội bộ công ty thì những ứng viênđều quen thuộc, thông hiểu cơ cấu tổ chức và những mối quan hệ trong công ty nênthích ứng với thiên nhiên và môi trường thao tác và có năng lực hội nhập nhanh gọn, tiếtkiệm ngân sách đào tạo và giảng dạy và hướng dẫn nhân viên cấp dưới mới gia nhập công ty. Hạn chếHạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Nguồn ứng viên đến từnội bộ công ty, nên số lượng và rất lượng đều có hạn. Mặt khác, ứng viên dễ tưduy theo lối mòn, hoàn toàn có thể thành tích ở vị trí sales hiện tại rất tốt nhưng chưa cónăng lực truyền tải kinh nghiệm tay nghề bản thân và năng lực chỉ huy, dẫn dắt một độinhóm thao tác, hoàn toàn có thể khiến hiệu quả tuyển dụng không cung ứng được mong đợicủa Ban Giám đốc, ảnh hưởng tác động đến hiệu quả kinh doanh thương mại chung của cả đội nhóm1212cũng như của công ty. Hơn nữa nó hoàn toàn có thể gây ra mất đoàn kết nội bộ do những nhânviên cạnh tranh đối đầu xấu đi, tác động ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty, từ đó ảnhhưởng đến chất lượng việc làm chung của công ty. Việc nhân viên cấp dưới cạnh tranhtiêu cực nếu người mua nhận thấy được thậm chí còn còn khiến để lại ấn tượng xấuvề hình ảnh công ty trong người mua. 2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty : Ở Vietstarland, số lượng leader được tuyển từ bên ngoài công ty chiếm 1/3 tổng số leader hiện tại. Những leader này được tuyển dụng bằng sự giới thiệucủa những thành viên Hội đồng Quản trị, Ban Giám đốc. Mặc dù không trải quamột tiến trình tuyển dụng khá đầy đủ như thường lệ, nhưng chắc như đinh những cá nhânđược ra mắt đều có sự tinh lọc, bởi một leader không đủ năng lượng hoàn toàn có thể gâyảnh hưởng đến tác dụng kinh doanh thương mại của cả một đội nhóm, thậm chí còn còn ảnhhưởng đến những đội nhóm khác nên cần xem xét kĩ lưỡng khi đề bạt vào vị trí này. Hơn nữa, Hội đồng Quản trị, Ban Giám đốc đều là những nhà chỉ huy cấp cao, không riêng gì có năng lực trình độ, năng lượng chỉ huy tốt mà đều còn rất từngtrải nên năng lực nhìn người cũng rất tốt, Bên cạnh đó, vì là người quen của cácnhà chỉ huy nên họ càng hiểu hơn về phẩm chất, năng lượng của ứng viên, từ đócó thể đưa ra quyết định hành động lựa chọn đúng đắn, đồng thời giúp nhà chỉ huy yêntâm hơn khi phó thác việc làm cho người quen thân cận. III. Nhận xét và đề xuất kiến nghị cho công ty Vietstarland : 3.1 Nhận xét : Về nguồn và giải pháp tuyển dụng : Công ty vận dụng nguồn tuyển bênngoài và bên trong đem lại hiệu suất cao khá cao, tiết kiệm ngân sách và chi phí. Về tiến trình tuyển dụng : Công ty kiến thiết xây dựng được tiến trình tuyển dụng rõràng, được thiết kế xây dựng từ trước. Nhờ đó mà thuận tiện lựa chọn được những ứngviên tương thích với nhu yếu việc làm. Số lượng và chất lượng tuyển dụng luônđáp ứng đủ nhu yếu. Quá trình phỏng vấn diễn ra khoa học, công bằngVề ngân sách : Công ty biết khai thác, sử dụng hiệu suất cao thời hạn và nguồn tàichính, tránh được hiện tượng kỳ lạ thời hạn tuyển dụng lê dài, tốn kém ngân sách. Kết quả tuyển dụng nhân lực : 1313T ỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển là 81,25 %, Tỉ lệ đạt chỉ tiêutuyển dụng là 78 % => Tương đối quy trình tiến độ tuyển dụng nhân lực của Vietstarlandở vị trí Chuyên viên tư vấn Bất động sản đã đạt được tiềm năng đã đặt ra. 3.2 Đề xuất : Qua quy trình nghiên cứu và điều tra từ quá trình tuyển dụng của Công ty, nhóm chúngtôi xin đưa ra 1 số ít yêu cầu như sau : + Tổ chức lại phòng tổ chức triển khai lao động : Công ty nên tuyển thêm từ 1-2 nhânviên chịu nghĩa vụ và trách nhiệm giảng dạy, tăng trưởng và đánh giá hiệu suất cao hoạt động giải trí của cácnhân viên trong công ty, để tăng hiệu suất cao hoạt động giải trí cho phòng tổ chức triển khai lao động. + Đối với nguồn nội bộ là nguồn tuyển dụng tiên phong công ty nên xem xétkhi cần nhân lực để bổ trợ vị trí mới. Công ty nên thực thi đề cử, ứng cử, xem xét và đánh giá chỉ định dựa trên phẩm chất, năng lượng thao tác, đóng gópcủa ứng viên, độ tương thích của ứng viên so với vị trí cần tuyển dụng, thâm niênlà một yếu tố cho việc đánh giá ( là điều kiện kèm theo cần ). + Trong quá trình tuyển dụng nên thêm một bước xác định, tìm hiểu ứngviên để làm rõ hơn về ứng viên trước khi quyết định hành động tuyển dụng. Hội đồng tuyểndụng hoàn toàn có thể đánh giá không đúng mực về ứng viên do chưa tiếp xúc nhiều và doứng viên trên tầm người phỏng vấn, hoặc che giấu quá kĩ, người tuyển dụngkhông thể nhìn thấy thực sự, do vậy công ty nên triển khai xác định thông tinthông qua người đã từng thao tác, tiếp xúc nhiều với ứng viên ( nơi thao tác cũ, xếp cũ, đồng nghiệp cũ ) để đánh giá tính trung thực về thông tin cũng như tháiđộ thao tác, đạo đức của ứng viên từ đó đưa ra quyết định hành động lựa chọn tuyển dụngchính xác nhất + Khám sức khỏe thể chất : sức khỏe thể chất của nhân viên cấp dưới là một yếu tố quan trọng, quyếtđịnh hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới đặc biệt quan trọng là trong nghành bất động sản. tuyển dụng mà chỉ có giấy khám sức khỏe thể chất ứng viên nộp cùng lúc với hồ sơ xinviệc, điều này nhiều khi phản ánh không đúng thực trạng sức khỏe thể chất của ứng viêndo nơi khám không bảo vệ chất lượng hoặc giấy khám trá hình. Công ty nênyêu cầu ghi nhận giấy khám sức khỏe thể chất từ những bệnh viện có uy tín, có chất1414lượng, và nhu yếu rõ những mục nào nhất thiết phải có khám trong giấy khámsức khỏe. + Nên lan rộng ra nguồn tuyển dụng để tuyển được những ứng viên tốt nhất, trải qua những công cụ thông tin tuyển dụng, và nên lan rộng ra tuyển dụng ra cáckhu vực khác để tuyển những nhân viên cấp dưới giỏi, thuộc nhiều thành phần ( ĐH, cao đẳng, ), không nên quá xem trọng vào bằng cấp mà bỏ lỡ những ứng viêntài năng thực sự nhưng bằng cấp chưa cao. KẾT LUẬNQuản trị nhân sự là hoạt động giải trí không hề thiếu được trong hoạt động giải trí củacác doanh nghiệp, trong đó tiến trình tuyển dụng lại là một thành phần không thểthiếu trong hoạt động giải trí nhân sự. Trong thời đại cạnh tranh đối đầu nhân lực lúc bấy giờ, tuyển dụng càng đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hành động sự thành bại củadoanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp biết góp vốn đầu tư đúng mực cho tuyển dụng, sẽchiếm được vị trí thuận tiện trên thị trường lao động, qua đó tiếp cận nhanh hơntới những thành công xuất sắc của mình. Qua bài nghiên cứu và phân tích phía trên nhóm kỳ vọng sẽmang đến cho bạn đọc tưởng tượng đươc tiến trình tuyển dụng của công ty để quađó tất cả chúng ta có kỹ năng và kiến thức về ứng tuyển bất kể một công ty nào trên thị trườnghiện nay. Doanh nghiệp cũng không ngừng phát minh sáng tạo trong việc tuyển dụng, liên tục xém xét những mặt còn hạn chế sau mỗi đợt tuyển dụng để hoànthiện tiến trình tuyển dụng, tuyển đúng người, đúng việc đem lại những giá trịnhất định cho công ty. Hơn thế nữa, ở một góc nhìn nào đó, doanh nghiệp cóthể dữ thế chủ động tạo ra cho mình những nguồn nhân lực chất lượng cao thông quacác chương trình đào tạo và giảng dạy, tương hỗ và học bổng cho nhân viên cấp dưới trẻ và những sinh viêncó năng lực. 1515M ỤC LỤC1616

Source: https://tonghopsite.com
Category: Đánh giá