Những câu đánh giá hay

Làm thế nào có thể biết được một cách chính xác liệu nhân viên có đang hài lòng với tổ chức?

Theo những chuyên viên, doanh nghiệp không nên chỉ hỏi xem nhân viên cấp dưới có cảm thấy niềm hạnh phúc với việc làm và môi trường tự nhiên thao tác của họ hay không theo kiểu đến hẹn lại lên, tức là mỗi năm một lần, thường vào dịp đánh giá cuối năm. Thay vào đó, doanh nghiệp nên khám phá những điều nhân viên cấp dưới thích và không thích một cách tiếp tục, chân thành .

TinyPulse, một công ty cung cấp các giải pháp thu thập phản hồi từ nhân viên để cải thiện chất lượng môi trường làm việc, là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong việc tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên.

Bằng cách gửi thư điện tử cho từng nhân viên cấp dưới kèm theo một đường dẫn duy nhất, TinyPulse đã ẩn danh đặt ra một câu hỏi cho nhân viên cấp dưới ( mỗi lần gửi thư chỉ đặt ra một thắc mắc ) và làm điều này tối thiểu mỗi tuần một lần ( doanh nghiệp hoàn toàn có thể giảm tần suất gửi câu hỏi cho tương thích với đặc trưng của tổ chức triển khai mình ) .
Đa số những công ty thực thi đánh giá hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới mỗi năm một lần nhưng trên trong thực tiễn hoạt động giải trí của họ lại hoàn toàn có thể đổi khác rất nhiều trong năm. Chẳng hạn, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kiểm tra tình hình kinh tế tài chính nhiều hơn một lần trong năm và đưa ra những kiểm soát và điều chỉnh thiết yếu .
Tương tự với việc đánh giá lại kế hoạch. Vì vậy, doanh nghiệp cũng phải liên tục chăm sóc, khám phá sự thỏa mãn nhu cầu và mức độ gắn bó của nhân viên cấp dưới theo những biến hóa trong hoạt động giải trí của mình, David Niu, nhà sáng lập của TinyPulse, lý giải .
Niu cũng cho biết những câu hỏi mà TinyPulse đặt ra cho nhân viên cấp dưới là những câu hỏi dạng mở để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thuận tiện vấn đáp và đưa ra thêm quan điểm phản hồi. Nhưng những câu hỏi này cũng phải đơn cử, có những trọng tâm nhất định để bộ phận nhân sự hoàn toàn có thể hiểu được những yếu tố trong thực tiễn mà nhân viên cấp dưới đang bức xúc hay chăm sóc, từ đó đưa ra hướng xử lý .
Dưới đây là 7 câu hỏi mà TinyPulse đã đặt ra cho nhân viên cấp dưới mà những doanh nghiệp khác cũng hoàn toàn có thể vận dụng để đánh giá sự hài lòng của họ .
1. Hãy nêu ra một quy trình tiến độ mà theo anh / chị nếu vô hiệu tiến trình ấy thì anh / chị sẽ thao tác hiệu suất cao hơn. Đây chính là một câu hỏi thẳng thắn với mục tiêu kiến thiết xây dựng một môi trường tự nhiên thao tác bớt tính quan liêu .
Nếu có nhiều nhân viên cấp dưới cùng có quan điểm về một quy trình tiến độ nào đó, doanh nghiệp sẽ có cơ sở để cải tổ đúng yếu tố mà mình đang bị vướng mắc và làm suy giảm sự hài lòng cũng như gắn bó của nhân viên cấp dưới .

2. Anh/chị đánh giá thế nào về sự minh bạch của ban giám đốc? Minh bạch không có nghĩa là các nhà quản lý phải chia sẻ với nhân viên tất cả mọi điều về doanh nghiệp.

Vấn đề ở đây là khám phá liệu nhân viên cấp dưới có cảm thấy quá bất ngờ hay mơ hồ trước những quyết định hành động của những nhà quản trị hay không hoặc nhà quản trị có đồng nhất trong tiếp thị quảng cáo thay không .
3. Anh / chị đánh giá thế nào về chất lượng của những bữa ăn nhẹ được phân phối cho những anh / chị ? Vấn đề này nghe có vẻ như rất li ti nhưng thật sự lại rất có ý nghĩa so với nhân viên cấp dưới. Tại TinyPulse, hiệu quả khảo sát cho thấy không có nhân viên cấp dưới nào thích những món ăn nhẹ được để sẵn cho họ trong khu vực căn phòng nhà bếp .
Vấn đề tuy nhỏ nhưng cũng hoàn toàn có thể ảnh hưởng tác động không nhỏ đến sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với môi trường tự nhiên thao tác, nếu không hiểu được làm thế nào doanh nghiệp hoàn toàn có thể cải tổ nó ?, Niu san sẻ .
4. Anh / chị hoàn toàn có thể liệt kê ra những tác nhân giúp anh chị làm việc tốt nhất ? Đây là câu hỏi của Tiến sĩ John Sullivan, một chuyên gia tiên phong trong nghành quản trị nhân sự từng giữ chức giám đốc quản trị nhân tài của Agilent Technologies .
Sullivan cho rằng câu vấn đáp cho câu hỏi này là một cơ sở có giá trị để doanh nghiệp thiết kế xây dựng một thiên nhiên và môi trường thao tác có năng lực giữ chân những người có tài năng nhất .
5. Anh / chị hoàn toàn có thể nêu ra những sự công nhận mà anh / chị đã nhận được gần đây và sự công nhận ấy đã thôi thúc anh / chị gắn bó và trung thành với chủ hơn với tổ chức triển khai ?
Mục đích của câu hỏi này là giúp những nhà quản trị xác lập những hành vi nào mà họ hoàn toàn có thể thực thi để khiến nhân viên cấp dưới cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao .
6. Anh / chị đánh giá như thế nào về những thời cơ tăng trưởng và thăng quan tiến chức của tổ chức triển khai ? Có rất nhiều vật chứng cho thấy việc thiếu những thời cơ tăng trưởng và thăng quan tiến chức là một nguyên do số 1 khiến nhân viên cấp dưới nghỉ việc .

Theo kết quả của một cuộc khảo sát mới đây do LinkedIn thực hiện với hơn 7.500 nhân viên vừa mới nghỉ việc, đa số đều trả lời thiếu cơ hội phát triển và thăng tiến là nguyên nhân lớn nhất khiến họ muốn chuyển sang làm việc ở nơi khác.

7. Anh / chị tự tin ở mức nào về năng lực chỉ huy trong tổ chức triển khai này ? Cũng theo tác dụng từ cuộc khảo sát nói trên của LinkedIn, nguyên do đứng hàng thứ hai khiến nhân viên cấp dưới chọn một việc làm mới là họ kỳ vọng sẽ được thao tác với những nhà chỉ huy và quản trị cấp cao có tài năng hơn .
Nguồn : DNSG

Video liên quan